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att. berton cavalcante
quarta-feira, 2 de dezembro de 2009
segunda-feira, 23 de novembro de 2009
segunda-feira, 16 de novembro de 2009
OLIVEIRA, J. Arimatés. Administração de Recursos Humanos x Administração de Pessoal x Relações Industriais: confusão semântica. Revista Tendência do Trabalho. Rio de Janeiro, n.287, p.16 - 17, 1998.
Administração de Recursos Humanos x Administração de Pessoal x Relações Industriais: confusão semântica.
José Arimatés de Oliveira )
Embora para uns poucos possa parecer que Administração de Recursos Humanos, Administração de Pessoal e Relações Industriais sejam a mesma coisa, a realidade é que elas guardam entre si uma certa distância. Os dois primeiros termos só se confundem na nomenclatura de disciplinas nos cursos médios e superiores de Administração e ciências afins, que sob o título Administração de Pessoal, incluem conteúdo de Administração de Recursos Humanos ou vice-versa. Outra hipótese de superposição dos termos e funções, é em empresas públicas e até mesmo em empresas privadas que teimam em manter em suas estruturas órgãos denominados de Administração de Recursos Humanos que englobam atividades de Administração de Pessoal, ou órgãos de Administração de Pessoal abrangendo atividades de Recursos Humanos, o que é mais sério, pois pode até indicar que não há Administração de Recursos Humanos nessas organizações.
Mas, o que quer dizer toda a confusão semântica entre estes vocábulos? Inicialmente, que existem significados especiais para cada uma deles, diferentes entre si, mas que na realidade só demonstram a complexidade deste ramo da Ciência da Administração. Por outro lado, mesmo com significados especiais, há a certeza de que todos contribuem para demonstrar a dificuldade referente ao trato com os recursos humanos das organizações, o terceiro fator de produção.
A Administração de Pessoal trata da parte dita cartorial, que são principalmente os registros dos membros da organização. Em suma, encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem dúvida, não se pode admitir que não sejam importantes essas funções, já que é imprescindível o controle da vida funcional dos empregados, com vistas à avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, controles de freqüência, entre outras tarefas específicas.
Relações Industriais é outra área relacionada a Pessoal, que cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos. Em muitas empresas há um setor específico com esta denominação, além do de Pessoal ou de Recursos Humanos, para os relacionamentos explicitados.
A Administração de Recursos Humanos, por seu lado, cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer dizer que ela não cuida somente da remuneração, da avaliação ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível.
Por isto, preocupações com a qualidade de vida no trabalho, melhoria do clima, formação de uma cultura organizacional salutar, relacionamento interpessoal, são exemplos de atividades da Administração de Recursos Humanos nas organizações. De igual forma, assuntos como planejamento de recursos humanos, tratamento dos conflitos organizacionais, análise sócio-técnica, sociologia das organizações, psicologia social das organizações e qualidade total entre outros, também são estudados quando se deseja analisar profundamente a administração de Recursos Humanos. É isto que permite a consecução do objetivo de se promover a integração do homem à organização
Observe-se que, entre estas duas últimas denominações, a diferença não é tão grande. Chegam a ser complementares e têm como objetivo proporcionar à organização uma mão-de-obra motivada, integrada e produtiva. O importante é que a Administração de Recursos Humanos, quer como significado ou como denominação departamental, tem predominância gradativa, sendo cada vez mais utilizada pelas organizações.
No entanto, há mais um detalhe. Ao se analisar mais detidamente a própria expressão Recursos Humanos, pode-se perceber que há um aspecto que merece atenção. Por exemplo, muitos autores modernos, mais voltados ao humanismo e ao respeito pelos seres humanos, abominam a idéia de se considerar as pessoas como recursos, incluindo-os juntamente aos recursos físicos, aos recursos materiais e aos recursos financeiros. A superioridade do ser humano sobre estes recursos, não permite que ele próprio seja considerado um mero recurso, mesmo que seja humano.
Por isto, já há propostas para novas denominações desta área das ciências humanas. Alguns sugerem que se chame Gestão de Pessoas, já que a expressão gestão é muito mais nobre do que simplesmente administração, alegando que esta última dá uma idéia de trato com coisas materiais e seria muito mais adaptado para, por exemplo, estoques, materiais, finanças e outros tipos de bens físicos. Outros, observando a situação de uma forma mais abstrata e filosófica, admitem que o que se deve ter na empresa, é um órgão de Desenvolvimento Humano. Por esta sugestão, as pessoas, antes de sua entrada na empresa até após sua aposentadoria, devem receber um tratamento adequado, que satisfaça suas necessidades e estimulem o seu desenvolvimento como ser humano em todas as áreas de sua vida.
Talvez a questão semântica não tenha sido resolvida neste texto. No entanto, o emaranhado de termos e significados a respeito da relação com os participantes da organização (ou colaboradores, como sugerem consultores da área de Qualidade) deverá servir para que se reflita mais na importância do elemento humano na construção de organizações saudáveis e eficazes para a sociedade.
- Professor Doutor do Programa de Pós-Graduação em Administração, UFRN.
segunda-feira, 9 de novembro de 2009
Liderança e Motivação
Liderança e Motivação
Fabrício Mortari Pereira e berton cavalcante
Segundo o dicionário, Liderança é o ato de liderar pessoas e Motivação, entre várias definições, é uma “espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento”. Então, Liderança e Motivação, é o ato de liderar pessoas em busca dessa força, de forma a aplicá-la em benefício da própria pessoa e do grupo no qual esse membro está inserido.Motivar pessoas e mantê-las motivadas é um desafio a ser enfrentado diariamente por gestores de quaisquer organizações. E não é um desafio qualquer. Liderar equipe requer conhecimentos e habilidades para que se possa identificar em cada colaborador isoladamente e na equipe como um todo, pontos fortes, pontos fracos e oportunidades (análise SWOT).
Seres humanos são muito diferentes entre si na maneira de pensar, agir e expressar seus sentimentos. E muitas vezes, diferente de si mesmo, conforme o momento que está vivendo. Diversos fatores interferem no estado físico e psicológico do indivíduo. Tais influências refletem diretamente no desempenho do trabalho dessa pessoa e conseqüentemente no resultado final do grupo.
Se nos reportarmos à literatura da área, encontraremos ferramentas baseadas nas idéias de grandes mestres como: Maslow e a pirâmide de necessidades, onde no topo encontramos estima e auto-realização. Além deHezberg e os fatores motivacionais, destacando o reconhecimento, trabalho em si, progresso e crescimento como fatores de satisfação do ser humano e ainda Maclelland e a busca pela excelência. No entanto, sabemos que é muito difícil definir e identificar quais fatores são motivacionais ou não para determinado indivíduo, ou para um grupo. O que motiva uma pessoa pode desmotivar outra!
Um problema pessoal reflete na produtividade de um colaborador de maneira diferente. Podemos observar uma queda na operosidade em razão de tal problema, ou um aumento no rendimento em resposta à dificuldade enfrentada. Do mesmo modo, uma grande alegria pode levar a pessoa a produzir mais e melhor, ou simplesmente, passar o dia todo (ou grande parte dele) pensando na boa notícia e assim prejudicar seu desempenho na realização de suas tarefas e no relacionamento com os colegas de trabalho.
E quando a alegria de um se torna a tristeza do outro? Ou, ainda, da maioria do grupo? Um exemplo clássico nesse caso é a promoção de um membro da equipe. Todo indivíduo busca crescimento pessoal e profissional. Isso é inegavelmente a mola propulsora da carreira de cada um. Entretanto, nem todos agem da mesma maneira ao ver um colega de trabalho receber uma promoção por reconhecimento a seu desempenho.
Alguns passarão a se empenhar cada vez mais, para que um dia possam obter o mesmo êxito. Outros, no entanto, passarão a dedicar-se cada vez menos ao trabalho, julgando terem sidos injustiçados e questionando se tanta dedicação (até hoje) valeu à pena. Cabe ao gestor identificar o reflexo de tal acontecimento em cada colaborador de sua equipe e trabalhar para que a grande maioria passe a visualizar o ocorrido como fator de impulsão e motivação. Extraindo o melhor de cada um em prol do resultado coletivo satisfatório.
Por isso que administrar pessoas é tão desafiante. Quanto mais preparado estiver o gestor, maiores as chances de se obter os resultados esperados. Precisamos conhecer cada vez mais as ferramentas disponíveis no mercado (palestras, treinamentos, bibliografias, benchmarking, entre outros) e procurar aplicá-las à realidade de nossas equipes. Por outro lado, não basta que somente os gestores conheçam as ferramentas, mas que os membros do grupo também possam ter a oportunidade de acesso a tais instrumentos.
Devemos capacitar nossos colaboradores de modo a termos cada vez mais pessoas preparadas para assumir responsabilidades e enfrentar desafios. E isso envolve também a importante habilidade de disseminar conhecimento, dar oportunidades e saber delegar tarefas. Não é fácil lidar com conflitos no ambiente de trabalho, daí a necessidade de se tirar melhor proveito da situação.
A motivação da equipe, e isso inclui o gestor, é fator decisivo para a otimização do relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na execução das atividades na organização. Não podemos cobrar algo que não praticamos. Líderes desmotivados jamais terão colaboradores plenamente motivados. Embora a motivação esteja dentro de cada um, seus reflexos são sentidos em todo o grupo. Devemos dar o exemplo! Entretanto, esse exemplo depende de nossa motivação real.
Não basta tentar passar uma imagem de que se está motivado se essa não for a realidade de nosso momento. A naturalidade faz com que os exemplos sejam sentidos pelas pessoas. Não queira transmitir um conceito que não corresponda à sua atitude. Seja franco consigo mesmo. Seja fiel a seus princípios.
domingo, 8 de novembro de 2009
CONSULTORIA DE RH EM MANAUS
Resultados de empresas locais para consultoria de rh próximos a Manaus - AM
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